L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié.

Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

La rupture peut aussi concerner un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail).

La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre :

• d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou
• d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique.

Le dispositif concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) : les salariés en CDD, en contrat temporaire (intérim), ou les agents de la fonction publique en sont exclus.

Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle.

Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention.

Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister par :

• un membre de l'entreprise ;
• un membre de son organisation syndicale d'employeurs ;
• ou un autre employeur relevant de la même branche (s'il emploie moins de 50 salariés).

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur.

De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit en informer le salarié.

La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment :

• le montant de l'indemnité spécifique pour le salarié ;
• la date de rupture du CDI (au plus tôt le lendemain de l'homologation).

La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties.

Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence.

Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle.

L'homologation de la convention doit être demandée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise.

En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis.

La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention.

En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation. Au-delà, le recours est irrecevable.

Il existe un délai de 15 jours calendaires entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation permettant aux parties de changer d'avis.

Le délai débute le lendemain de la signature de la date de signature de la convention et expire le 15e jour : si la convention est signée le 2 septembre, il est possible de se rétracter jusqu'au 17 septembre inclus.

Si ce délai expire un jour non ouvré (samedi, dimanche ou jour férié), il est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable.

Pour se rétracter, l'employeur ou le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une lettre remise en main propre contre décharge, sans avoir à en préciser les raisons.

Un simulateur en ligne permet de calculer le délai de rétractation obligatoire.

S'il s'agit d'une rupture conventionnelle engagée avec un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du social et économique, etc.), celle-ci doit être expressément autorisée par l'inspection du travail (et non soumise à homologation).

L'employeur doit envoyer une demande d'autorisation, accompagnés de la convention à l'inspection du travail à la fin du délai de rétractation. L'inspecteur dispose de 2 mois pour y répondre. Le silence pendant plus de 2  mois vaut décision de rejet.

S'il s'agit d'un médecin du travail, l'inspecteur du travail doit statuer après avis du médecin inspecteur du travail.

L'employeur peut mettre en place une rupture conventionnelle collective en accord avec les salariés concernés.

Il doit au préalable :

• conclure un accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
• informer le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de la mise en place de négociations puis du contenu de l'accord.

L'employeur doit transmettre ces informations via le portail PSE-RCC.

L'accord collectif doit obligatoirement indiquer :

• les conditions d'information du comité social et économique (CSE) ;
• le nombre de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;
• les critères de départage entre candidats au départ ;
• les modes de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
• des mesures d'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents  ;
• les conditions de suivi de l'accord.

L'accord doit être validé par la Direccte. L'absence de réponse pendant 15 jours suivant réception du dossier vaut validation. L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, aux représentants du personnel et aux signataires de l'accord.

Si la Direccte refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.